Raymond Tuerlings over zijn rol als HR-directeur bij Norsk Hydro: ‘Goed leiderschap zorgt voor verbinding en inspiratie’

Raymond Tuerlings is HR-directeur bij Norsk Hydro. Dagelijks staat hij naast vele andere zaken, voor uitdagingen zoals vergrijzing op de werkvloer, het aantrekken van jong talent en vitaliteitsvraagstukken in verband met ploegendiensten en zware fysieke werkomstandigheden. Hoe gaat hij hiermee om? “De jeugd van tegenwoordig is onze toekomst.”

Als HR-directeur is Raymond in zijn vakgebied verantwoordelijk voor zes fabrieken in de Benelux. “Drie in Nederland en drie in België. België verschilt sterk van Nederland, met drie talen en een veel complexere wetgeving en overheidsstructuur. Elke fabriek heeft zijn eigen cultuur, geschiedenis en achtergrond. Mijn taak is om de HR-activiteiten te coördineren en zoveel mogelijk met elkaar in lijn te brengen, met respect voor de lokale cultuur en behoeften: de ‘couleur locale’.”

Norsk Hydro

Met ongeveer 32.000 medewerkers wereldwijd is Norsk Hydro een grote organisatie. Van oorsprong een aluminiumproducent, richt het bedrijf zich tegenwoordig ook op hernieuwbare energie en aluminiumrecycling. En heft heeft meer dan 140 locaties in 42 landen over de hele wereld. In Europa is Norsk Hydro het grootste aluminium-extrusiebedrijf in Europa. “Onze productieprocessen draaien 24/7. Veel van onze mensen werken onregelmatige diensten. Daarom besteden we veel aandacht aan gezondheid, vitaliteit en andere arbo-gerelateerde zaken, met name veilig werken.”

“Denk aan veilige werkmethodes, trainingen en opleidingen over hoe je veilig werkt. Daar investeren we veel in. Ook hebben we veel aandacht voor ergonomie. We zijn een metaalverwerkend bedrijf in de maakindustrie, waar vakmanschap en fysiek werk centraal staan. Veel van onze medewerkers zijn dagelijks in de weer met staan, tillen en het bedienen van machines.”

HydroVitaal

Een paar jaar geleden werd daarom HydroVitaal geïntroduceerd, een programma waarin alle activiteiten worden geschaard die worden ondernomen om de gezondheid en vitaliteit van medewerkers te waarborgen. “We betrekken verschillende experts die voorlichting geven over onderwerpen als slaap en voeding. Hoe ouder je wordt, hoe groter de fysieke impact. We vinden het belangrijk dat medewerkers zich hiervan bewust zijn en begrijpen dat slaap en voeding hun welzijn en werkveiligheid kunnen beïnvloeden.”

Ook mentaal welzijn speelt een steeds grotere rol. Zo hebben we ook bij Norsk Hydro regelmatig te maken met absenteïsme: “Soms door fysieke klachten, maar regelmatig door psychische klachten. Een overgroot deel van de klachten blijkt zelfs weinig of niets met het werk zelf te maken te hebben, maar wordt veroorzaakt door privésituaties. Bijvoorbeeld financiële problemen. Wij kunnen die niet direct oplossen, maar we kunnen mensen wel helpen en doorverwijzen. We geven ze geen lening, maar bijvoorbeeld wel een budgetcoach.”

Digitalisering

Naast financiële problemen merkt Raymond een toenemende onrust op als het gaat om digitalisering. “Mensen krijgen stress van digitale ontwikkelingen en robotisering. Ze kunnen hun werk niet goed meer uitvoeren, simpelweg omdat ze dingen niet begrijpen en de ontwikkelingen te snel gaan. Als bedrijf moet je je blijven afvragen of je huidige personeelsbestand voldoende is uitgerust om de werkzaamheden van vandaag de dag uit te voeren.”

“Veel mensen die nu ouder zijn, zijn niet meegegroeid in de digitale wereld. Dat kan stress veroorzaken, en daar moet je je als organisatie bewust van zijn,” zegt Raymond, die de vergrijzing van zijn personeelsbestand als een grote uitdaging erkent. “De arbeidsmarkt kent vele uitdagingen, maar op dit moment is vergrijzing misschien wel de grootste.”

Vergrijzing

Net als andere organisaties heeft Norsk Hydro te maken met vergrijzing en ontgroening. Volgens Raymond heeft dat grote consequenties voor de continuïteit van het bedrijf. Maar hoe ga je daarmee om? “Allereerst moet je een demografische analyse maken en in kaart brengen wat je huidige personeelsbestand is. Vraag jezelf af hoe dit er over een paar jaar uitziet, maar kijk niet té ver vooruit. Vijf jaar is meer dan genoeg. Langer heeft geen zin, de wereld verandert erg snel.”

“Bedenk hoeveel mensen er met pensioen gaan en hoeveel nieuwe aanwas je potentieel hebt, maar houd ook rekening met invloeden van buitenaf. De wereld verandert zo ontzettend snel. Vóór corona hadden we nooit kunnen vermoeden dat bijvoorbeeld hybride werken zo’n vlucht zou nemen. Zo weet je dus ook niet wat er over een paar jaar gebeurt, maar je weet wél dat er grote ontwikkelingen zullen zijn.”

Uitstroom

Afgaande op de demografische analyse van Norsk Hydro stelt Raymond vast dat ze min of meer op een tikkende tijdbom zitten. “De komende vijf jaar stroomt 20% van onze mensen uit vanwege pensioen. In bepaalde beroepsgroepen is dat nu al een probleem. Denk aan onderhoudsmonteurs, matrijzenmakers, en ervaren machinebedienden. In de huidige arbeidsmarkt zijn die er gewoon bijna niet meer. Dus dan moet je ze zelf opleiden. Als bedrijf wil je vroegtijdig op dit soort zaken anticiperen, want anders gaat het niet goed.”

“Wij doen dit onder andere door de arbeidsmarkt op te gaan en contacten te leggen met scholen. We nemen mensen aan die uit het juiste hout gesneden zijn, bij ons bedrijf passen en het vak kunnen leren: hire character and train skills.”

Generatie Z

De nieuwe generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, is Generatie Z. “Volgens velen is dat een generatie die constant op de telefoon zit en vooral niet te veel wil werken. Maar ik vind dat je dat moet nuanceren. Bij de oude generatie loop je weer tegen andere problemen aan. Wat je wel merkt, is dat de oudere generatie over het algemeen meer fulltime werkt. Bij de nieuwe generatie zie je dat bijna niet meer.”

Dankzij literatuuronderzoek en interviews met jongeren in de fabrieken ontstond bij Raymond bewustwording over een aantal opmerkelijke verschillen tussen jong en oud. “De jongere generatie hecht onder andere veel waarde aan de work-life balance. 32 uur werken lijkt echt het maximale. Daarnaast willen jongeren een purpose hebben. Ze willen iets betekenen, iets goeds doen voor de wereld. Dan ben je bij Norsk Hydro aan het juiste adres.” 

Jongeren aantrekken

Met de huidige inzichten heeft Norsk Hydro zich ontwikkeld tot een bedrijf dat zich inzet voor duurzaamheid en milieubewustzijn. Het bedrijf streeft ernaar om tegen 2030 de totale CO2-uitstoot met 30 procent te verminderen ten opzichte van 2018. “Jongeren voelen zich daar enorm toe aangetrokken. Zelfs in zoverre dat ze weigeren om in zee te gaan met bedrijven die daar niet in meedenken. Het is wat gecompliceerder allemaal dan vroeger. Toen was het gewoon: je moet werken, want er moet geld op de plank. Vaak ging je gewoon werken bij het bedrijf waar je ouders ook werkten. Die tijd is volledig voorbij.”

Innovatie, duurzaamheid en maatschappelijke impact zijn sleutelwoorden in de huidige arbeidsmarkt. Daar is Raymond zich van bewust. “We communiceren actief over onze sterke focus op duurzaamheid. Zo werken we samen met Swapfiets aan circulaire oplossingen en leveren we bijvoorbeeld materiaal voor de laatste versie van de ‘ocean clean up interceptor’. Daarnaast investeren we in technologie en digitalisering, waardoor we een moderne en dynamische werkomgeving creëren. Denk aan het gebruik van AI en big data in onze processen of slimme productiemethoden die zowel efficiënt als milieuvriendelijk zijn. Dat soort zaken blijken interessante triggers voor de jeugd om ons als werkgever een kans te geven.”

Spreek dezelfde taal

Binnen HR is het volgens Raymond belangrijk dat je mensen kunt overtuigen. Dat kan alleen als je dezelfde taal spreekt. “Je moet dezelfde taal spreken als de jongeren, of als techneuten, als je die wilt aantrekken. Kom je met vaag HR-gepraat, dan kun je het vergeten. Om goede mensen aan te nemen, moet je veel communiceren, maar wel in de juiste taal.”

“Veel mensen kennen Norsk Hydro niet. We zijn geen Philips of Shell. Dan moet je laten weten dat je bestaat en alles uit de kast halen in je directe omgeving om zoveel mogelijk mensen bewust te maken van jouw impact. Wees aanwezig op digitale kanalen, maar ook op beurzen, scholen en overal waar potentiële werknemers zich bevinden. Je moet het hele palet bewandelen.”

Toekomst

Wat je ook doet, één ding is volgens Raymond zeker: “De jeugd van tegenwoordig is onze toekomst. Zij hebben een andere mindset. Als ik zie hoe mijn kinderen van 24 en 26 omgaan met moderne techniek en social media. Ze zijn daar zó snel en vaardig in. Ouderen kunnen dat vaak niet meer volgen, begrijpen het niet en vinden er dan wat van. De kunst zit ’m in het dichter bij elkaar brengen van die generaties. Dat ze elkaar gaan begrijpen en versterken.”

“We vinden allemaal wat van elkaar. Het is aan het leiderschap om dit gesprek te keren door juist het versterkende, het complementaire, het krachtige te vinden van elkaar. Goed leiderschap zorgt voor verbinding en inspiratie!”