Auteur:
Paula Vaarkamp
Tom Dewaele is Global Head of People Experience bij Google. Zijn verantwoordelijkheid? Zorgen dat elke medewerker, op elk moment in hun carrière, een optimale ervaring heeft. “Of het nu gaat om onboarding, promoties, verhuizingen of het aannemen van nieuwe functies, we willen dat elke stap soepel verloopt,” vertelt hij.
Het People Experience-team van Tom is indrukwekkend groot: maar liefst 3.500 medewerkers wereldwijd houden zich bezig met het verbeteren van de ervaringen van Googlers – zoals de medewerkers van Google vaak genoemd worden. Zij zijn werkzaam in verschillende disciplines, van recruiters en consultants tot professionals die zich richten op de loopbaanontwikkeling van medewerkers.
Een 6-sterren employee experience
Google staat wereldwijd bekend om de uitzonderlijke zorg die het aan zijn medewerkers besteedt. Tom is daar zichtbaar trots op: “Google biedt een 6-sterren employee experience. Zoals ik dat hier meemaak, zag ik dat in de afgelopen 25 jaar nergens anders.” Hij legt uit dat deze zorg voor medewerkers diepgeworteld zit in de cultuur van het bedrijf. “De oprichters van Google zeiden altijd: ‘We zijn geen conventioneel bedrijf en willen dat ook niet zijn.’ Vanaf het begin focusten zij op het welzijn van de mensen, zowel persoonlijk als professioneel.”
Bij Google gaan de kantoren verder dan werkplekken met bureaus. “We hebben zwembaden, fitnesscentra, fantastische eetfaciliteiten en ontspanningsruimtes. Het doel is dat medewerkers zich thuis voelen en alles hebben wat nodig is om hun werk goed te doen.” Maar naast deze fysieke voorzieningen, investeert Google ook in de mentale gezondheid van medewerkers. “We bieden personal coaching en werken met mental health-experts. Of het nu gaat om het omgaan met stress door veel reizen of het verbeteren van de slaapkwaliteit, we zorgen ervoor dat medewerkers zich ondersteund voelen.”
AI als drijvende kracht binnen HR
Google is niet alleen toonaangevend in technologie voor klanten, maar zet diezelfde technologie ook in om de interne processen te verbeteren. AI speelt hierin een sleutelrol. “AI maakt ons werk in HR efficiënter en persoonlijker,” legt Tom uit. “Digitals assistents helpen ons bijvoorbeeld om vragen van medewerkers snel te beantwoorden en processen te automatiseren, waardoor ze niet eerst een persoonlijk gesprek hoeven aan te vragen.”
Een andere manier waarop AI bijdraagt, is door proactief mogelijke problemen te identificeren. “We kijken naar data zoals reispatronen of de drukte van iemands agenda,” legt hij uit. “Als AI ziet dat iemand overbelast zou kunnen raken, kunnen we vroegtijdig hulp aanbieden, bijvoorbeeld door ze uit te nodigen voor een stressmanagement- of slaapworkshop.” Hoewel veel van deze toepassingen nog in ontwikkeling zijn, ziet Tom veel potentie. “We staan nog maar aan het begin van wat AI kan doen binnen HR. Maar als we het goed aanpakken, kan het ons helpen mensen beter te ondersteunen dan ooit tevoren.”
AI als kans, niet als bedreiging
Waar veel mensen bang zijn dat AI hun werk overbodig maakt, ziet Tom het juist als een kans. “AI maakt ons werk niet overbodig, maar zorgt dat we ons meer kunnen richten op wat echt belangrijk is: de menselijke interacties,” zegt hij. “Routineklussen zoals administratieve taken of data-analyse kunnen aan AI worden overgelaten, waardoor er meer tijd vrijkomt voor persoonlijk contact.”
Hij verwijst naar een interessant onderzoeksresultaat. “In sommige gevallen zien we zelfs dat mensen liever communiceren met een bot dan met een mens, bijvoorbeeld als het gaat om gevoelige onderwerpen. Er is geen angst voor sociaal oordeel, en dat maakt het makkelijker om open te zijn.”
Toch waarschuwt hij voor een volledige afhankelijkheid van technologie. “Het gaat altijd om balans. In sommige situaties is menselijk contact onmisbaar. AI helpt ons efficiënter te werken, maar het mag nooit de waarde van echte menselijke connecties ondermijnen.”
Leiderschap door openheid
Volgens Tom zijn er kort gezegd twee dingen belangrijk als het gaat om het meekrijgen van medewerkers in gezondheidsinitiatieven. “Nummer één is leadership openness: stel jezelf als leidinggevende kwetsbaar op en je zult zien dat je medewerkers volgen. Zelf heb ik een dochter met een neurodiversity disorder en daar ben ik heel open over. Ik hoop daarmee anderen te inspireren om ook open te praten over moeilijke situaties en om de handvatten die wij met Google daarvoor aanreiken, te omarmen.”
“Daarnaast is het belangrijk om als bedrijf proactief te blijven identificeren wat medewerkers écht nodig hebben. Dan trek je altijd interesse. Bied je bijvoorbeeld een slaapprogramma aan bij mensen waarvan je wéét dat het slaapritme niet optimaal is, dan kun je rekenen op een sterk commitment wanneer je het programma aanbiedt. Maar als je tegen een willekeurige groep mensen zegt: we hebben slaapcoaches en je kunt er gebruik van maken, dan is dat te ver van hun bed. Letterlijk.”
De uitdaging van AI en menselijke interactie
Een van de grootste uitdagingen, zo legt Tom uit, is het vinden van de balans tussen technologie en menselijk contact. “De vraag die we steeds moeten beantwoorden is: wanneer gebruik je technologie, en wanneer kies je voor menselijk contact? Die beslissing is cruciaal.”
Daarnaast moet er altijd vertrouwen zijn in hoe data wordt gebruikt. “AI wordt beter naarmate we meer weten over mensen. Maar dat betekent ook dat medewerkers ons moeten vertrouwen om hun data op de juiste manier te gebruiken,” zegt Tom. “Bij Google zijn we hier heel transparant over. Medewerkers kunnen precies zien welke data we verzamelen, hoe we die gebruiken en ze kunnen hier ook zelf wijzigingen in aanbrengen.”
Van spaghetti naar lasagne: systemen integreren
Tom ziet dat veel bedrijven moeite hebben met het integreren van HR-systemen. “Veel bedrijven hebben losse systemen voor recruitment, HR en salarissen. Het lijkt vaak op een bord spaghetti, met allemaal losse eindjes. Wij willen van die spaghetti een lasagne maken: een goed gelaagd, geïntegreerd systeem waarin alles samenkomt.”
Dit is volgens hem essentieel voor de toekomst van HR. “De informatie die je tijdens het sollicitatieproces verzamelt, zoals sterke en zwakke punten, wil je meenemen in de verdere loopbaan van die medewerker. In veel bedrijven werken die systemen niet samen, maar wij hebben gelukkig al veel stappen gezet om dit te verbeteren.”
De noordster: waarom we dit doen
Voor Tom is de drijfveer achter zijn werk simpel: “Als iemand zich goed voelt in ons team en het beste werk van hun leven kan doen, dan is dat het beste voor ons bedrijf. Uiteindelijk draait het allemaal om een employee experience creëren die mensen in staat stelt hun volledige potentieel te benutten.” Hij benadrukt dat deze benadering niet alleen gaat om het aanbieden van tools en faciliteiten, maar ook om proactief in te spelen op de behoeften van medewerkers.
“Het gaat niet alleen om wat je biedt, maar om het begrijpen van wat mensen echt nodig hebben op het juiste moment. Of dat nu gaat om fysieke tools, mentale ondersteuning of iets anders. Dat maakt het verschil tussen reactief en proactief zorgen voor je mensen, en dat is wat een echte employee experience naar een hoger niveau tilt.”
